از انجا که سازمان‌ها در آینده با چالش‏‌‌های رقابتی فزاینده‌ای مواجه خواهند شد، برای مدیریت این چالش‏‌ها ،نیاز به مدیرانی شایسته‌تر و اثر بخش‌تر از مدیران فعلی خواهند داشت،لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برنامه ریزی جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.
اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت: واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.
مدیریت منابع انسانی( یا به اختصار منابع انسانی )( به انگلیسی: Human resources management )، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسیولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.
واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصا مسیول عده‌ای از فعالیت‌ها، ازجمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا( برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار بوسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.
این تابع در ابتدا تحت تاثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.
اگرچه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود( و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.
به همین علت، معمولا مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جدی گرفته نمی‌شود.
به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست.
اگرچه عموما در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال،‌ مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.

منبع :  مدیریت منابع انسانی

اما برای آنکه سازمانها به بقای خود ادامه دهند، سرعت یادگیریشان باید بیشتر از درجه تغییرات محیطی باشد و این امر اهمیت یادگیری سازمانی را بیشتر نمایان می‌سازد.
این مقاله ضمن بررسی جنبه‌های مختلف یادگیری سازمانی، برآورد واقع بینانه‌ای از بازده آن را نیز ارایه و پیچیدگی یادگیری سازمانی را روشن می‌سازد و بر این نکته تاکید می‌گذارد که یادگیری سازمانی تنها تحت مقتضیات خاصی شکوفا می‌شود.
به عبارت دیگر، تحقق یادگیری سازمانی به عوامل زیادی بستگی دارد و در بین آنها، یادگیری تیمی و انتقال به تفکر سیستمی متغیرهای کلیدی محسوب می‌شوند.
یادگیری سازمانی یکی از ابزار‏‌‌های کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمان‏‌‌های کنونی به شمار می­آید.
بررسی روابط مستقیم و غیرمستقیم فرهنگ یادگیری سازمانی، اثربخشی مدیریتی و توانمندسازی روان­شناختی با یادگیری کارکنان در محیط کار بود.
با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطه‎های کسب و کار ازجمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاه‎های اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده که بقا را برای بسیاری از بنگاه‎ها مشکل ساخته است.
در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند.بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم‌های جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است.از این‎ رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است.بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند.
درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است.
سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود که عواملی( مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و…) را که در ایجاد، شکل‎گیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد.

منبع :  یادگیری سازمانی

با موقعیتی روبرو می‌شویم که دانش فعلی ما برای حل مشکلات کافی نیست، با مسیله‌ای روبرو هستیم و همانطور که می‌دانیم هر امری که حل آن سخت بنظر میرسد و نیز نیاز به تمرکز و فکر دارد، یک مسیله می‌باشد.
از طرفی هوش عامل مهمی است که در موفقیت و پیشرفت و همچنین حل مسایل و مشکلات آدمی دخیل میباشد.
پس بنابر این فردی که با هوش‌تر است بی شک می‌تواند بوسیله نیروی سازگاری با محیط در زندگی خود موفق‌تر باشد و راه حلهای درستی را برای مسایل پیدا کند.
هوش هیجانی و سبکهای حل مسیله نیز قسمتهایی از شخصیت انسان است که اصول آن در خانواده پی ریزی می‌شود.
اگرچه تعاریف متعددی از مسیله ارایه شده است ولی اغلب آن‏‌ها اشاره می‌کنند که وقتی فردی چیزی را می‌خواهد و نمی‌داند که چگونه آن را بدست آورد، دچار مشکل می‌شود.
بنابراین مشکل یا مسیله را می‌توان همانند یک خواسته تحقق نیافته‌ای که شیوه‏ی تحقق آن باید مشخص شود، مفهوم سازی کرد.
بهطور کلی به کارگیری مدل‏‌‌های حل مسیله در مورد مشکلاتی که عمده و ناچیز، مثبت و منفی و عمومی و ویژه هستند، بهطور مساوی موفقیت آمیز خواهد بود، ما بر این مفهوم گسترده تاکیدمی کنیم، زیرا که مشکلات معمولا به شکل یک چیز عمده، منفی، بیزار کننده و بد در نظر گرفته می‌شود.
چنین درک ناقصی به کارگیری مهارت‏‌‌های اجتماعی انطباقی را که در این بحث ارایه می‌شود را بهطور نامناسبی محدود می‌کندحل مساله عبارت است از پردازش شناختی برای تبدیل موقعیت مفروض به موقعیت مطلوب در حالی که شخص حل کننده برای حل آن بهطور آماده روش واضحی ندارد.
حل مساله تفکر و رفتاری است جهت رسیدن به هدفی که به آسانی در دسترس نیست.
دوم آنکه حل مساله یک فرایند است یعنی متضمن دستکاری معلومات در دستگاه شناختی یا ذهن حل کننده‌است( یعنی اجرای عملیات شناختی روی بازنمایی‌های نمادی درونی ). سوم اینکه حل مساله جهت دار است یعنی غرض از آن حل کردن یک مساله‌است.
همه­ افراد می‌توانند از مهارت‌های حل مسیله­ خوب بهره ببرند زیرا همه­ ما در زندگی روزمره­ خود با مشکلاتی روبه­‌رو خواهیم بود که برخی از آن‌ها به‌وضوح سخت­‌تر یا پیچیده­‌تر از سایر مشکلات هستند.
برخورداری از توانایی حل همه­ مسایل و مشکلات به‌طور موثر، سریع و به‌موقع و بدون هیچ زحمتی فوق‌العاده خواهد بود، اما متاسفانه یک راه که به‌وسیله‌ی آن تمام مشکلات قادر به حل شدن باشند وجود ندارد.

منبع : دیدگاه های حل مسئله

باوجود آن که اختلالات یادگیری بیشترین نرخ اختلالات کودکان بانیازهای ویژه را به خود اختصاص می‌دهد و ابعاد مختلف تحصیلی،اجتماعی،شغلی و روان شناختی زندگی فرد و جامعه را تحت تاثیر قرارمی دهد،لیکن تا کنون در نظام آموزش و پرورش استثنایی ایران توجه به سطوح چندگانه پیشگیری از اختلالات ویژه یادگیری مغفول مانده-است،درحالی که در نظام‏‌‌های آموزشی و توان بخشی توسعه یافته استراتژی‏‌ها و برنامه هاپیشگیرانه مختلفی به ویژه در زمینه اختلالا خواندن طراحی و ارایه گردیده است.
اختلال خواندن شایع‌ترین اختلال یادگیری است که بیشترین حجم خدمات آموزش ویژه و برنامه‏‌‌های مداخله تخصصی را به خود اختصاص می‌دهد و پیامدهای عمده‌ای را برای فرد، خانوده و جامعه به همراه دارد ادراک دیداری لازمه دریافت و کاربرد صحیح بسیاری از اطلاعات محیطی است؛ بهطوری که ضعف در آن به عنوان مشکلی عصب تحولی منجر به اختلالاتی در یادگیری می­گردد.
ادراک روابط فضایی یکی از ابعاد زیربنایی ادراک دیداری است که تاکنون برنامه­ های آموزشی کمی جهت تقویت آن طراحی شده­اند.
هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی برنامه آموزشی نقطه­های فضایی بر بهبود عملکرد کودکان اختلال یادگیری در درک روابط فضایی است.
با توجه به یافته‏‌‌های جدید در مورد یادگیری، در سال ۱۹۶۳ جمعی از متخصصین اصطلاح، ناتوانیهای یادگیری را جایگزین اصطلاحات قبل کردند از آنجا که واژه ناتوانی اصطلاحات دیگری مثل ناتوانی جسمی یا ناتوانی ذهنی را تداعی می‌کند، یعنی ناتوانیهای که تبدیل به توانایی کامل نمی‌شوند، اصطلاحی مایوس کننده می‌نماید و به‏نظر می‌رسد اگر اصطلاح اختلالات در یادگیری و( یا به‏نظر نگارندگان مشکلات یادگیری) به کار گرفته شود، مناسب‌تر باشد.
 به بسیاری از اینگونه دانش آموزان متاسفانه برچسب کودن، کم ذهن، عقب مانده و امثال آن زده می‌شود که هیچکدام صحیح نیستند و با قاطعیت می‌توان گفت که اگر این مشکلات به موقع و به جا تشخیص داده شوند قابل درمان است؛ افرادی چون آلبرت انشتین نابغه ریاضی، توماس ادیسون مخترع و مبتکر و نابغه آمریکایی – اگوست رودین مجسمه ساز بزرگ فرانسه، لیوناردو داوینچی و بتهون همگی دچار اختلالات یادگیری بودند.
درخانه نیز خود یاری‏‌‌های لازم را دارند و کارهایی را که والدین به آنان واگذار می‌کنند به خوبی انجام می‌دهند و از رفتار و اخلاق عادی برخوردارند.
لیکن وقتی به مدرسه می‌روند و می‌خواهند خواندن و نوشتن و حساب یاد بگیرند دچار مشکلات جدی می‌شوند.

منبع :  اختلالات یادگیری

اما خطر وابستگی و عوارض داروها دغدغه بسیاری از کسانی است که جهت درمان ناراحتی‏‌‌های روانی به روانپزشک مراجعه می‌کنند.
بیماری‌های روانی مزمن، اختلالاتی نامعلوم و مزمن همراه با دوره­های تکرارشونده و علایم روانی هستند که عملکرد شخص را شدیدا تحت تاثیر قرار می‌دهند( ١ ). در حال حاضر چهل میلیون نفر در سراسر جهان از اختلالات شدید روانی رنج می‌برند و بیش از ۹۰ درصد جمعیت کشورهای در حال رشد عملا از هیچ‌ گونه مراقبت بهداشت روانی بهره‌ نمی‌برند( ۲ ). هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم این بیماران نه تنها خانواده بلکه جامعه را نیز با فشار مالی چشمگیری رو به ‌رو می‌نماید.
بیماری روانی به دلیل سیر ازمان بیماری غالبا با پدیده­ی بستری شدن در بیمارستان، درمان ناکافی، ترخیص، عود بیماری و بستری مجدد همراه است و در پی آن مهارت‌ها، توانایی‌ها و فرصت‌های بیماران محدود شده و مشکلات بین فردی در آنان به وجود می‌آید.
یکی از درمان‌های جدید و جذاب اخیر، درمان‌های مبتنی بر هنرهای آفرینشی است که دارای چهار زیرگروه اصلی هنردرمانی، موسیقی­ درمانی، رقص­درمانی و نمایش ­درمانی است بیماری روانی( به انگلیسی: Mental disorder) به گروهی از بیماری‌ها گفته می‌شود که با تاثیر بر تفکر و رفتار٬ باعث ایجاد ناراحتی برای فرد مبتلا یا ایجاد ناتوانی در وی می‌شوند.
در این پژوهش آثار مکتوب دانشمندان پیشین مسلمان ایرانی ازجمله حکیمان «ابوزید بلخی، رازی، ابن سینا، جرجانی و عقیلی خراسانی» و برخی از آثار مکتوب دانشمندان معاصر مورد استفاده قرار گرفته است و بیماری‌های مطرح شده در طب سنتی با بیماری‌های کنونی تطبیق داده شده است و علاوه بر ارایه روش درمانی طب سنتی به روش درمان دارویی متداول امروزی و عوارض جانبی آن نیز اشاره شده است.
در بررسی انجام شده معلوم گردید که طب سنتی واسلامی بیشتر به جنبه پیش‌گیری توجه دارد و در درمان به دنبال رفع علل بیماری‌هاست نه فقط رفع علایم آن‌ها و حکیمان علاوه بر نقش دارو در سلامتی روانی بیماران به نقش عوامل محیطی و روانی مانند نور، آب و هوای محل سکونت بیمار، رنگ اتاق و لباس بیمار، بوها و صداهای ملایم و آهنگ‌های موزون، رژیم غذایی، خواب، ورزش و ماساژ، حمام کردن و طرز برخورد اطرافیان بیمار کاملا پی برده بودند.
این طب می‌تواند در کنار انواع روش‌های درمانی روند درمان را سهولت و سرعت بخشد و سبب کاهش مدت و هزینه درمان گردد و نیز می‌تواند کمک موثری برای روانپزشکان و روانشناسان به ویژه روانشناسان سلامت باشد.
افراد سالم و بیمار نیز با بهره گیری از این طب می‌توانند در جهت حفظ و بهبود سلامت روان خود گام‌های موثری بردارند.

 منبع :  روش‌های درمانی اختلالات روانی

مهاجرت پدیده‏ی جدیدی نیست.حال این حرکت انسان‏‌ها از چه ساز و کارهایی تبعیت می‌کند یا این که انگیزه‏‌‌های افراد مهاجر چه هستند واین که آیا می‌توان برای حرکت مهاجران قانون مندی خاصی را در نظر گرفت موضوعی است که در حوضه‏ی علوم اجتماعی منجر به ارایه دید گاه‏‌ها و نظریه‏‌‌های مختلف و گاه متضاد و منتقد نسبت به یکدیگر شده است.
ناپایداری پدیده‏ی مهاجرت و وابستگی آن به مجموعه‌ای از عوامل اقتصادی ،اجتماعی فرهنگی و سیاسی که در رابطه با اوضاع و احوال کلی شکل می‌گیرد ارایه‏ی یک نظریه‏ی جامع و مانع را برای تحلیل مهاجرت مشکل ساخته است.
به بیان دیگر ماهیت بین رشته‌ای مهاجرت ،انواع نظریه‏‌‌های اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی و…. را در جهت تبیین مهاجرت پدید آورده اند.
به عبارت دیگر الگو‏‌ها و روند‏‌ها در مهاجرت اظهار می‌دارند که تنها با تاکید بر یک رشته یا یک سطح تحلیل نمی‌توان جریان‏‌‌های مداوم مهاجرتی را تبیین کرد بلکه ماهیت چندوجهی آن نیازمند نظریه‏ی پیچیده ایست که دور نماها ،فرضیه‏‌ها و سطوح گوناگون را در بر می‌گیرددو پدیده مهاجرت و شهرنشینی در جوامع مختلف در حد وسیعی به وقوع می‌پیوندد این دو پدیده به عنوان پیامدهای رشد جمعیت از یک طرف و تغییرات اجتماعی( ۱) از طرف دیگر، بهطور وسیعی در نقاط مختلف جهان در جریان است.
در این مجال سعی بر این شده که بوسیله‌ای مهاجرت، از طریق بررسی زوایای مهاجرت مانند تعریف، تفاوت مهاجرت با پناهندگی، انواع مهاجرت و نظریات صاحبنظران اجتماعی اشاره‌ای کلی شود.
مهاجرت چیست؟ و مهاجر کیست ؟در راستای ارایه تیوری‏‌‌های مربوط به مهاجرت، نخست به بیان مبانی نظری در خصوص پدیده مهاجرت پرداخته و سپس مدل‏‌‌های جاذبه و دافعه را تعریف نموده و به دو مدل روانشتاین( Ravemstian) و اورت اس لی در این رابطه اشاره می‌گردد.
در ادامه نظرات زیمپ( zimop) و استافر( staffer )، لاوری و راجرز، اسکوتز و شاستاد مطرح می‌گردند.
سپس ضمن ارایه تعاریفی از الگوهای توسعه‌ای مهاجرت، نظریه الگوی اقتصاد دو بخش توسعه آرتور لوییس طرح گردیده و به دنبال آن مدل سرمایه گذاری انسانی و هزینه و فایده شاستاد و داونز ارایه می‌گردد.
نظریه اقتصادی مهاجرت مایل تودارو و مدل شبکه‌ای و مدل رفتاری توماس و زناییسکی و در ادامه مدل سیستمی، مابوگونج و نهایتا مدل وابستگی به‏نظریه محرومیت نسبی استارک و ونگ ازجمله نظریاتی هستند که در این مقاله مورد بررسی و مدافعه قرار می‌گیرند.

منبع :  نظریه های مهاجرت

عدالت و اجرای آن یکی از نیاز‏‌‌های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است.
نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است.
پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده‏‌اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست.
پس از سال ١۹۹۰ فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می‌شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست.
پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد( عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده ای) است.
نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه‌ای در این سازمان بر عملکرد آنان تاثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده‌ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشدمفهوم عدالت سازمانی به قضاوت‌های فردی یا جمعی درمورد عدالت یا مسایل اخلاقی برمی‌گردد.
عادلانه بودن یا نبودن یک رویداد، تا اندازه‌ای به باورهای افراد بستگی دارد.
این رویکرد توصیفی بیشتر روی باورها و درک افراد از عدالت تاکید دارد و به اینکه چه چیزی واقعا عادلانه است کاری ندارد.
این دیدگاه تجربی، چارچوب‌های اصلی رویکرد اندیشمندانی را که می‌خواهند با استفاده از تحلیل منطقی ثابت کنند چه چیزی بهطور عینی درست یا غلط است کامل می‌کند

منبع : عدالت سازمانی

هدف از انجام این پژوهش تعیین نقش میانجی دلبستگی شغلی در رابطه بین ویژگی‏‌‌های شغل و تعهد کاری کارکنان بود.
برای جمع آوری اطلاعات پژوهش، از پرسشنامه‏‌‌های ویژگی‏‌‌های شغلی سیمز، اسزیلاگی و کلر، تعهد سازمانی آلن و مایر و دلبستگی شغلی کانونگو، استفاده شده است.
نتایج نشان دادند که بین هریک از مولفه‏‌‌های ویژگی‏‌‌های شغلی با دلبستگی شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد( ۰١/۰>p ). همچنین، نتایج مربوط به مدل معادلات ساختاری نشان داد که دلبستگی شغلی نقش میانجی را در بین مولفه‏‌‌های تنوع وظیفه، بازخورد، روابط بین فردی و روابط دوستانه و تعهد عاطفی و هنجاری ایفا می‌کند.
براساس یافته‏‌‌های این پژوهش، برای افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی بیشتر کارکنان به منظور افزایش بهره وری و عملکرد بهتر آنان در شغلشان، مدیران باید توجه بیشتری به ادراک‏‌‌های کارکنان از ویژگی‏‌‌های شغلی شان داشته باشند و فرصت ایجاد روابط دوستانه در شغل را برای آنان فراهم آورند.
ویژگی‌های محیط شغلی با تعهد سازمانی و حرفه‌ای رابطه‌ی مثبت معنا‌داری وجود دارد.
همچنین نتایج نشان داد از بین ابعاد ساختار سازمانی، تمرکز با تعهد سازمانی و حرفه‌ای رابطه معنا‌دار منفی و بعد رسمیت با تعهد حرفه‌ای رابطه‌ی معنا‌دار مثبت دارند.
از بین ویژگی‌های محیط شغلی، متغیرهای عدالت توزیعی و جو ۳۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی و متغیرهای عدالت توزیعی و اعتماد ۲۰ درصد از واریانس تعهد حرفه‌ای را تبیین کرد.
نتایج نشان داد که بین هریک از مولفه ­های ویژگی­های شغلی با دلبستگی شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
هم‌چنین، تنها مولفه‌های استقلال، روابط دوستانه و بازخورد قادر بودند دلبستگی شغلی کارکنان را به صورت معنادار پیش‌بینی کنند( ۰۵/۰>p ). یافته‌ی دیگر این پژوهش نشان داد که بین تمام مولفه‌های ویژگی­های شغلی( به جز روابط دوستانه) با تعهد عاطفی؛ مولفه‌های تنوع وظیفه، استقلال، بازخورد و هویت وظیفه با تعهد هنجاری کارکنان رابطه‌ی معنادار وجود دارد.
همچنین، با وارد کردن مولفه­ های ویژگی‌های شغل به عنوان پیش­بینی‌کننده تعهد‌ سازمانی کارکنان، تنها مولفه­های تنوع وظیفه و هویت وظیفه قادر به پیش­بینی تعهد سازمانی کارکنان بهطور معنادار بودند( ۰۵/۰>p ). بر‌اساس یافته­های این پژوهش، برای افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی بیشتر کارکنان، مدیران باید توجه بیشتری به ویژگی­های شغلی‌ کارکنان داشته باشند و استقلال و فرصت ایجاد روابط دوستانه در شغل را برای آنان فراهم آورند.

منبع : تاثیر ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی بر کارکنان

تعهد سازمانی ازجمله نگرش‌‌هایی است که در مباحث رفتار سازمانی مطرح می‌شود.
تعهد سازمانی حاکی از نگرش کارکنان به سازمان است و رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود ازجنبه‏‌‌های مختلف استاز یافته­های تحقیق می­توان نتیجه گرفت که ابعاد تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار با رفتار اخلاقی کارکنان رابطه دارد.
بنابراین برای مدیران مهم است که برای بهبود رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان و توسعه سازمان، متغیرهای تعهد سازمانی و معنویت در کار را در کانون توجه خویش قرار دهند.
یافته­ها نشان داد تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار ارتباط مثبت و معنی­داری با رفتار اخلاقی کارکنان دارد.
وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می‌شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه می‌دهد و زمینه رشد و توسعه آن را فراهم می‌آورد.
آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده‌اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می‌کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلما از این حقیقت آگاه می‌شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می‌باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می‌شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می‌شود و به آن تعلق دارد.
در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
بعلاوه واژه‏‌‌های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می‌زند.
به عنوان نمونه کانتر ۱۹۷۳ متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند.
تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می‌باشد.
حدود ۳ دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند.
اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده‌ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می‌کنند و بهطور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می‌کند.

منبع :  تعهد سازمانی

در سازمانهای سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال‏‌‌های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می‌کنند.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می‌رود.
هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی بهطور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ تواناییهای بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.
در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند.
درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم‏‌‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد.
در سازمانهای سالم، كارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملكرد بالایی برخوردارند.
سازمان سالم جایی است كه افراد با علاقه به محل كارشان می‌آیند و به كاركردن در این محل افتخار می‌كنند.
درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیكی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم‏‌‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.
در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه‏‌‌های سلامت سازمانی، كاركردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد.

منبع : سلامت سازمانی